Was sind psychologische Verträge in Arbeitsteams?

Stellen Sie sich ein Team ohne offizielle Vereinbarungen vor, in dem jedoch jedes Mitglied nach einem Satz unausgesprochener Erwartungen arbeitet. Diese ungeschriebenen Vereinbarungen, bekannt als psychologische Verträge, spielen eine entscheidende Rolle in der Teamdynamik. Geprägt von Denise Rousseau bezieht sich der Begriff psychologische Verträge auf die Überzeugungen, die Individuen in Bezug auf gegenseitige Verpflichtungen zwischen sich selbst und ihren Organisationen oder Teammitgliedern haben. Diese Verträge sind nicht schriftlich oder rechtlich durchsetzbar, beeinflussen jedoch erheblich das Verhalten und die Beziehungen am Arbeitsplatz.

Psychologische Verträge in Arbeitsteams können mit einer mentalen Checkliste verglichen werden, die Individuen mit sich tragen und die diktiert, wie sie glauben, behandelt zu werden und wie sie andere behandeln wollen. Der Einfluss dieser Verträge auf die Teamdynamik ist tiefgreifend - insbesondere, wenn Mitarbeiter diese Erwartungen als erfüllt oder verletzt wahrnehmen. Laut Rousseaus Forschung führt ein Bruch psychologischer Verträge zum Vertrauensverlust, was zu Unzufriedenheit, verminderter Motivation und sogar höheren Fluktuationsraten führt.

Das Verständnis und das Management psychologischer Verträge kann Teams dabei helfen, reibungsloser zu funktionieren und die allgemeine Arbeitszufriedenheit zu verbessern. Das Identifizieren dieser unsichtbaren Erwartungen und deren offene Verhandlung kann zu einem gesünderen Teamumfeld führen.

Wie beeinflussen psychologische Verträge die Teamdynamik?

Psychologische Verträge formen verschiedene Aspekte der Teamdynamik, indem sie Vertrauen, Kommunikation und Engagement beeinflussen. Wenn Teammitglieder das Gefühl haben, dass implizite Versprechen eingehalten wurden, vertrauen sie eher einander, kommunizieren offen und verpflichten sich den Zielen des Teams. Umgekehrt kann die Wahrnehmung eines Vertragsbruchs zu Unengagement, Konflikten und reduziertem kooperativem Verhalten führen.

Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass seine harte Arbeit und Überstunden zu Anerkennung und beruflichem Aufstieg führen sollten, diese Erwartungen jedoch unerfüllt bleiben, fühlt er sich möglicherweise nicht wertgeschätzt. Dieses Gefühl der Ungerechtigkeit beeinträchtigt nicht nur seine Moral, sondern auch, wie er mit Kollegen interagiert und zum Team beiträgt.

Forschung der Society for Industrial and Organizational Psychology hebt hervor, dass das Verständnis und die Adressierung psychologischer Verträge zu besserer Teamarbeit und erhöhter Produktivität führen können. Daher kann das Anerkennen dieser impliziten Verträge und ihrer Auswirkungen Ihrem Unternehmen erheblich zugutekommen.

Welche Arten von psychologischen Verträgen gibt es?

Psychologische Verträge in Arbeitsteams können in zwei Haupttypen kategorisiert werden:

1. Transaktionale Verträge:

   • Diese decken die materialistischen und wirtschaftlichen Aspekte eines Jobs ab. Sie konzentrieren sich auf spezifische Arbeitsbedingungen wie Bezahlung und Arbeitsbedingungen.

2. Relationale Verträge:

   • Diese beinhalten umfassendere, subjektivere Versprechen in Bezug auf zwischenmenschliche Beziehungen, emotionale Bindung und Loyalität.

Teams müssen den im Spiel befindlichen Typ des psychologischen Vertrags erkennen, um potenzielle Brüche effektiv anzugehen.

Warum sind psychologische Verträge am Arbeitsplatz wichtig?

Psychologische Verträge verbessern die Harmonie und Produktivität am Arbeitsplatz, indem sie unausgesprochene Spielregeln aufstellen. Diese Verträge können sowohl als Motivatoren als auch als Hemmschuhe wirken, je nachdem, ob Erwartungen erfüllt werden. Wenn sie ignoriert werden, können sie zu Konfliktquellen und Unzufriedenheit werden und den Teamerfolg untergraben.

Ein Bericht des Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) betont, dass das Verständnis dieser psychologischen Verträge zu erhöhter Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit führen kann. Wenn Teams sich dieser unausgesprochenen Vereinbarungen bewusster werden, können sie potenzielle Probleme besser angehen, bevor sie eskalieren.

Wie können Teams psychologische Verträge effektiv verwalten?

Um psychologische Verträge effektiv zu verwalten, sollten Teams und Führungskräfte die folgenden Schritte in Betracht ziehen:

1. Offene Kommunikation:
   • Fördern Sie eine Kultur, in der Teammitglieder sich sicher fühlen, ihre Erwartungen und Bedenken zu äußern.
2. Erwartungen klären:
   • Machen Sie Erwartungen durch regelmäßige Teambesprechungen und offene Diskussionen explizit.
3. Kontinuierliches Feedback:
   • Geben Sie regelmäßiges Feedback, um die Ausrichtung mit den Teamzielen sicherzustellen.
4. Beiträge anerkennen:
   • Erkennen und belohnen Sie die Bemühungen der Mitarbeiter, den psychologischen Vertrag zu erfüllen.
5. Verträge aktualisieren:
   • Überprüfen und aktualisieren Sie diese Verträge regelmäßig, um Änderungen in Rollen und Teamdynamik widerzuspiegeln.

Beispiele für psychologische Verträge in Aktion

Um diese Ideen zu veranschaulichen, schauen wir uns einige Beispiele aus der Praxis an:

1. Startup-Unternehmen:
   • Mitarbeiter erwarten möglicherweise schnellen beruflichen Aufstieg im Austausch für harte Arbeit und lange Arbeitszeiten.
2. Non-Profit-Organisationen:
   • Es könnte die Erwartung eines über die zugewiesenen Rollen hinausgehenden Engagements aufgrund einer gemeinsamen organisatorischen Sache geben.
3. Remote-Teams:
   • Erwartungen hinsichtlich Flexibilität und Vertrauen können aufgrund physischer Distanzen eine größere Rolle spielen.
4. Projektteams:
   • Teams entwickeln oft Verträge auf Grundlage von gegenseitigem Respekt und Zusammenarbeit für erfolgreiche Projektergebnisse.

Wie können Verstöße gegen psychologische Verträge angegangen werden?

Das Angehen von Verstößen gegen psychologische Verträge erfordert Sensibilität und durchdachtes Handeln:

1. Sofortige Anerkennung:
   • Erkennen Sie wahrgenommene Verstöße umgehend an, um negative Auswirkungen zu mildern.
2. Konstruktive Diskussionen:
   • Führen Sie offene Diskussionen, um Bedenken zu hören und Erwartungen neu festzulegen.
3. Wiederherstellende Maßnahmen:
   • Ergreifen Sie Korrekturmaßnahmen, um Vertrauen und Engagement wiederherzustellen.

Fazit

Psychologische Verträge sind zwar unsichtbar, aber ihre Auswirkungen auf die Teamdynamik sind greifbar und bedeutend. Durch das Anerkennen und Adressieren dieser impliziten Vereinbarungen können Teams ein kohärenteres und produktiveres Arbeitsumfeld schaffen. Die Anwendung der oben genannten Strategien wird Teams dabei helfen, diese komplexen Interaktionen zu navigieren und zu erhöhtem Vertrauen und Leistung zu führen.

Unterschätzen Sie nicht die Macht dieser unsichtbaren Kräfte in Ihren Teams. Fördern Sie Transparenz und offene Kommunikation für gesündere, effektivere Teamdynamik.

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